如何進一步推進基層建設,帶動物業管理不斷向“專、精、強”邁進?華北油田綜合十三處通過實施全員職業生涯設計管理,努力使職工個人與企業共同成長,雙贏共進,對夯實基層管理起到巨大推動作用。
人人皆可成才,人人都是人才
隨著近年來物業管理考核越來越專業,礦區居民對服務從業者的要求提高,提升專業化管理水平迫在眉睫。
2004年9月,綜合十三處出臺職業生涯規劃設計與管理工作方案,確定參加“職業生涯設計”人員為45歲以下管理人員、專業技術人員和操作人員,占職工總數近83%。
職工個人職業生涯發展規劃的關鍵是保證個人需要與企業需要協調一致。這個處精心為80余名管理人員、70余名專業技術人員、240余名操作人員制定了符合企業發展要求,保證個人發展需求的“成才路徑”——管理人員,以獲取相應職業資格,提高管理技能,取得工作實績為目標,向業務骨干—優秀管理人員發展;專業技術人員,以提高專業技術資格級別,提高解決實際問題能力為目標,向專業技術拔尖人才—學科帶頭人—技術專家方向發展;操作人員以提高職業技能鑒定級別、開發第二職業技能為目標,向技術能手—技師—班組長方向發展。
緊緊圍繞企業發展目標,這個處多措并舉,搭建人才成長平臺。
其一,以加快專業技術拔尖人才,以崗位緊缺、急需人才和高技能人才培養為重點,將企業發展需要和職工個人興趣、特長及組織管理、協調能力等緊密融合,與職工共同制定個人職業生涯發展方向和短期目標、中期目標、長期目標,并確定年度階段目標。
其二,為參加職業生涯設計人員精心選配1—2名指導教師。
其三,強化過程控制和跟蹤管理,將階段生涯目標與年度綜合考核結果、“崗位明星”評選相掛鉤,規定個人措施落實率達不到90%或階段目標未實現者,年度綜合考核結果不得評為優秀,不得參加崗位明星評選。
為強化人才培養,這個處建立管理崗位公開競聘選拔機制和崗位明星公開競選、獎勵機制,努力為其提供展示技能和智慧的舞臺。2005年,這個處機關10名科室長、25個一般管理崗及處屬各單位46個一般管理崗位公開競聘選拔,5名基層職工走上機關管理崗位。
“心、腦、手”并舉,全面提升素質
強化培訓是提升職工專業技能的重要手段,也是完成職業生涯規劃的基本保障。
這個處堅持“心、腦、手”并舉,注重員工心理素質、知識水平和操作技能的全面提升。在培訓方式上,改變過去只抓崗位應知應會和“缺什么、補什么”的簡單作法,著力提升工作執行力。比如維修崗位職工培訓,以提高判斷故障和解決問題能力為重點,以理論學習、現場幫教和外培為主要方式,通過技術交流和技術比武,將職工培養成維修工作的行家里手。而專業技術職工培訓則側重于提高解決生產、經營、物業管理服務實際問題和技術難題能力。在管理人員培訓中,則以精細化管理知識、方法和開拓思路為培訓重點,重在提高綜合能力。
這個處建立完善以“四項措施”(持證上崗、考試考核、技能競賽、崗位練兵)、“三項考核”(培訓考核不合格者不能上崗,轉崗培訓考核不合格者不能轉崗,關鍵崗位培訓考核不合格者不能上崗)、“二個掛鉤”(工人技能水平與個人收入掛鉤、職工培訓考核結果與競爭上崗掛鉤)為內容的“432”職工培訓激勵機制,調動員工完成職業生涯的積極性。
近兩年,這個處先后建立熱力司爐工、電工、礦區維修工、園藝綠化等多工種培訓基地,組織技術比賽、拓展訓練、學習觀摩交流21場次,培訓人數1200多人次,職工參培率達91.2%。全處先后有32名專業技術人員取得高、中、初級專業任職資格,26人取得本科學歷。專業技術人員中,高、中、助理級職稱人員比例上升43%;操作人員中,高、中級操作人員比例上升26.4%,職業生涯設計管理正在逐步深入人心。